A klónozási hatás a bérbeadóknál

A klónozási hatásnak egy olyan cég, amely sok olyan személyt foglalkoztat, akik hasonló tulajdonságokkal és személyiségekkel rendelkeznek. A hatás akkor következik be, amikor a bérbeadó vezető öntudatlanul munkatársakat bérel, akiknek a személyisége nagyon hasonlít a sajátjához. A humánerőforrás-osztály korlátozhatja a klónozási hatást a felvételi módszerek megváltoztatásával és olyan technikák alkalmazásával, mint a strukturált interjúk és a pszichometriai tesztelés.

Esemény

A klónozási hatás nem szándékosan történik. A bérbeadó igazgatója úgy véli, hogy a munkakörök munkatársainak készségei és tapasztalatai alapján alkalmazza az alkalmazottakat. A bérbeadó és az alkalmazottak ugyanabban a környéken nőttek fel, vagy ugyanazokkal az érdekekkel rendelkeznek, és sok személyiségjellemzővel rendelkeznek. Ha a bérbeadó menedzser nagyon kimenő és beszédes, akkor ugyanazon jellemzőkkel rendelkező személyeket is bérelhet, bár a munkaköri leírások nem igénylik ezeket a jellemzőket. A klónozási hatás káros következményekkel jár a munkahelyi sokféleségre, mivel a munkavállalók annyira hasonlóak.

Példa

Tekintsünk egy bérbeadó vezetőt, aki három állásajánlatot kell megkérdeznie. A három jelölt közül kettő rendelkezik a munkához szükséges készségekkel és tapasztalattal. A fennmaradó jelölt újraírja azt az egyetemet, amelyből megkapta a diplomát; ugyanaz az iskola, ahol a bérbeadó menedzser részt vett, és ezért meghívta a jelöltet, hogy interjút készítsen. Az interjúban a harmadik jelölt rámutat, hogy ugyanazok a professzorok voltak, mint a bérbeadó vezetője, és megvitatják hasonló érzéseiket a tanárok iránt. A bérbeadó menedzser úgy dönt, hogy felveszi a harmadik jelöltet, úgy érzi, hogy "bízhat" vele. A másik két jelölt azonban jobban képzett a munkához. Ezért a vállalat elveszít két állásjelöltet, akik nagyobb mértékben részesülnének a vállalat számára, mint a bérelt munkajelölt.

Strukturált interjúk

A hagyományos stílusú interjúk a klónozási hatáshoz vezethetnek, mivel gyakran nem tartalmaznak meghatározott kérdéseket vagy iránymutatásokat. Ehelyett az interjú általános beszélgetés formátuma. Ha a bérbeadó menedzser és a munkajelölt talál valamit, akkor valószínűleg kizárólag erről a kérdésről beszélnek. Ez a helyzet hátrányos helyzetbe hozza a többi állást. Az egyik megoldás a strukturált interjú, amelynek során a bérbeadó menedzser arra törekszik, hogy minden munkakörökre hasonló kérdéseket tegyen fel, és a kérdések közvetlenül kapcsolódnak a munkaköri leíráshoz. A kérdések többsége nyílt, ami a jelölteket hipotetikus forgatókönyvekbe helyezi. Az ilyen kérdéseknek nincsenek helyes válaszai, de lehetővé teszik, hogy minden jelölt készítsen olyan válaszokat, amelyek közvetlen kapcsolatban állnak a munkaköri profilokkal.

Pszichometriai teszt

A pszichometrikus teszt egy jelölt erősségeit méri, és az ilyen erősségeket numerikus pontszámmal értelmezi. A vállalkozások a humánerőforrás-tanácsadó cég szolgáltatásait használják pszichometriai tesztelésre, mivel munkatársai tudják, hogyan kell testre szabni a munkát. A pszichometriai tesztek megvizsgálhatják a jelölt számszerű és térbeli érvelését, valamint a személyiséget. Konkrétabb tesztek mérik a kérelmező értékesítési képességét vagy a pénzügyi piacok ismeretét. A pszichometriai tesztek használata a klónozási hatáshoz kapcsolódó bérbeadási menedzserek sokaságának eltávolítását eredményezi.

 

Hagyjuk Meg Véleményét